ヴィジョン例あり!社員のモチベーションが低い4つの原因と5つの改善策

「社員のモチベーションが上がらない…どうしたら良いのだろう?」

「社員のモチベーションを高めるために今すぐ着手できる施策を知りたい!」 

社員のモチベーションは会社の業績に大きく関係します。また労働力不足の現代において、一人の社員を失うことは会社にとって大きなリスクとなります。

社員のモチベーションを高める会社、すなわち社員を幸福にする会社こそ現代において求められているのです。 

そこで今回の記事では、社員のモチベーションと幸福度を高める手法について紹介させていただきます。

私が会社の中で実際に行った取り組みも紹介してまいりますので、あなたの参考になるものがあれば幸いです。

この記事を読み、あなたも社員が幸福を感じられる環境を作り上げてみてはいかがでしょうか?

社員を幸福にして会社を成長させていく…一見すると「急がば回れ」にも感じる取り組みですが、これこそがすべてのステークホルダーを最速で満足させることにつながるかもしれません。

社員のモチベーションと幸福度の関係

導入で「社員のモチベーションを高める会社、すなわち社員を幸福にする会社」と紹介させていただきましたが、モチベーションと幸福度の間にはどういった関係があるのでしょうか。

社員のモチベーションを高めるというのは多くの経営者にとっての課題だと思います。

しかし、社員のやる気を無理に引き出そうとしても上手くはいきません。極論ですが社員に対して「モチベーションを高くもって仕事をしろ」と言っても、それだけでモチベーションが高まる可能性は低いのですね。

これは結局のところ社員に指示をしているに過ぎないからになります。

そのため指示を介さずに社員のモチベーションアップを図ることが求められるのです。

そうしたときにヒントになるのが従業員幸福度(EH)です。これまで重視されてきた従業員満足度(ES)は以下のようなポイントから労働環境がどれだけ整備されているかを客観的に計るものでした。

  • 給与
  • 労働条件
  • 設備
  • 労働時間

これに対して従業員幸福度は、上記の客観的な指標だけでなく以下のような社員の主観的な指標も取り入れて判断されます。

  • やりがい
  • 充実感
  • 楽しさ
  • 喜び

従業員満足度の指標のみを使うことで、「過酷な環境で働く社員自身はつらさを感じているにもかかわらず、給与が高いという理由から満足度は比較的高く評価されてしまう」というケースが生まれますが、従業員幸福度であればより正確な評価をすることができます。

このように幸福度を高めることができれば、社員のモチベーションは自ずと高まるはずです。

仕事にやりがいや喜びを感じているため、「より成果を出したい!より充実感を得たい」という気持ちが湧いてくるのですね。

このように社員のモチベーションアップについて考える場合は、同時に社員の幸福度を高めることについても意識するのが良いと思います。

モチベーションだけを直接高めようとせず、社員が幸福を感じられた結果、自ずとモチベーションが高まる環境を目指していくのです。これがモチベーションと幸福度の関係になります。

社員のモチベーションを高めるべき理由

モチベーションと幸福度の関係がわかったところで、そもそもなぜ社員のモチベーションを高めるべきなのかという点について簡単に確認してみましょう。

「モチベーションの高い状態=幸福度の高い状態」として、以下の数字をご覧ください。

  • 幸福度の高い社員の創造性は、そうでない社員の3倍
  • 幸福度の高い社員の生産性は、そうでない社員より31%高い
  • 幸福度の高い社員の売上は、そうでない社員より37%高い
  • 人生満足度の高い従業員が働いている小売店の店舗面積利益は他店よりも21ドル高い

これはハーバードビジネスレビュー2012年5月号「幸福の戦略」によるものです。

社員の幸福度をモチベーションを高めることが、社員本人にとってはもちろんのこと事業や会社にとってもどれだけ価値のあることかがわかるのではないでしょうか。

このようにして社員一人ひとりがモチベーションを高めた結果、会社の業績が良くなり、社員へ還元できるものも増える…といった形の好循環が生まれるのです。

これが社員のモチベーションを高めるべき理由になります。

社員のモチベーションが低い原因

 

ここでは社員のモチベーションが低くなる具体的な原因について紹介させていただきます。やはり原因を確認して、それに合う対策をとっていく姿勢が大切ですよね。 

業務上の成果と報酬が釣り合っていない

社員のモチベーションを低くする大きな原因となるのが「業務成果と報酬が釣り合っていない」というものです。

後述するとおり、社員のモチベーションを高めるためには物的な豊かさと心的な豊さのバランスをとることが非常に重要となります。そのため物的な豊かさである報酬も社員のモチベーションに大いに関係するのですね。

つまりサービス残業などはもってのほかです。業務に対して適切な報酬を支払うことは社員のモチベーションを高めるための最低限のラインであるといって過言ではないと思います。 

会社のヴィジョンがない、共有されていない 

先ほど物的な豊さである報酬の適性について紹介させていただきましたが、報酬だけを確保してももちろん社員のモチベーションは高まりません。

総合的なケアができていないと社員のモチベーションはやはり下がってしまうのです。

そのため会社にヴィジョンがないことも、モチベーションを下げる原因となります。

会社のヴィジョンとは、「会社が何を目指して事業を行っているのか」です。これがないことで社員は目の前の業務にかかりきりになり、その先にあるものを見失ってしまいます。 

上司が感情的もしくは理不尽 

会社の人間関係も社員のモチベーションに大きく関係します。

特に業務指示を出す立場にある上司が感情的であったり理不尽であったりすると、社員のモチベーションもパフォーマンスもどんどん低下してしまいます。 

社員を立場や力で押さえつける会社は現代では求められていないのですね。

こうした企業体質からなるべく早く抜け出すことが市場でアドバンテージをとることにつながるかもしれません。 

業務が単調 

ここまで報酬、ヴィジョン、上司の態度が社員のモチベーションを低くする原因になり得ると紹介させていただきました。

これらが適切な形で保たれていても業務があまりに単調だとやはり社員のモチベーションは下がってしまいます。

ここは非常に難しい話で、会社の中には必ず単純な業務は存在します。

そしてそれを専門的に行う人員も必要です。そうして会社が回っていくのは当然のことなのですが、業務の単調さをカバーする取り組みも必要になってくるでしょう。

人間の6つの欲求と報酬の2つのタイプ

 

ここまで社員のモチベーションが下がる原因を紹介させていただきましたが、具体的にイメージできたでしょうか?

ここからは原因を知った上で社員のモチベーションと幸福度を高める方法を考えていきましょう。社員のモチベーションが高まるのは、社員の欲求が満たされたときです。

例えば高い報酬を得ることでも構いませんし、業務内容に大きな充実感を得ることもでも構いません。

こうした欲求が満たされることで、社員は未来や成長について考えるようになり、モチベーションが高まると考えています。

以下では社員の欲求について2つの切り口から考えてみましょう。

シックスヒューマンニーズ

社員の欲求を知るヒントになるものに、アンソニー・ロビンズ氏の提唱した「シックスヒューマンニーズ」というものがあります。和訳すると「人間の6つの欲求」です。 

人間の6つの欲求は以下のように2つの段階に分かれるとされているのです。

つまり、ここのニーズを満たしていくことが社員のモチベーションアップにもつながるのです。

そもそも基本的なニーズである4つの欲求が満たされていなければ社員は不安を感じ、モチベーションも低くなります。

そして4つの欲求を満たした後も、さらに高次元の2つの欲求を満たすことで社員のモチベーションが高まっていくのですね。

先ほど紹介したモチベーションを低くする原因をここに当てはめていくと、以下のようになると思います。 

  • 報酬の不適正:重要感のニーズが満たされていない状態
  • 会社のヴィジョンがない:成長のニーズが満たされていない状態
  • 上司が感情的:安定感のニーズが満たされていない状態
  • 業務が単調:不安定感(変化がほしい)のニーズが満たされていない状態

こうして人間が持つ6つの欲求を満たすことができると、それが社員のモチベーションを高めることにつながるのです。

外的報酬と内的報酬

シックスヒューマンニーズを紹介したところで、続いては「外的報酬と内的報酬」という2つの報酬について紹介させていただきます。

社員がモチベーションを高めるためには何らかの形で社員に報酬が発生しなければなりません。

報酬といっても金銭的なものだけではなく、先ほど紹介した6つの欲求を満たすことも社員にとっては報酬となります。

こうした報酬は以下の2つに分けられるのです。

外的報酬

外的報酬の代表的なものは以下のとおりです。

  • お金
  • 昇進
  • 地位
  • 名声

これらはやはりビジネスと結び付けやすいものになるはずです。

外的報酬のみを追求する姿勢はときに大きな結果を生み出しますが、外部の環境に左右されるために長続きしないという特徴を持っています。

内的報酬 

外的報酬に対して内的報酬には以下のものがあります。

  • 安心安全
  • 健康
  • やりがい
  • 成長
  • 充実感
  • 幸福感

会社が業務の表面的な効率化を求めると、これらの報酬はついつい後回しにされてしまいます。

しかし外的報酬と内的報酬のバランスをとってこそ社員はモチベーションを高めていくのですね。 

社員のモチベーションを高める具体的な5つの施策

 

ここまで紹介させていただいた内容で、社員のモチベーションと幸福度を高めるためには社員の欲求を満たすことが重要であるとわかっていただけたのではないでしょうか。

つまり社員の様々な欲求を満たす環境を作ることこそ経営者に求められているのですね。 

記事の最後では、社員のモチベーションを高める具体的な5つの施策について解説させていただきます。

あなたの会社に取り入れることのできるものがないか確認してみてはいかがでしょうか?

会社のヴィジョンを明確にする

経営者が思い描く会社の姿を社員に伝えることは非常に重要だと考えています。つまりヴィジョンですね。

ちなみに株式会社サワチカでは以下のようにヴィジョンを定めて社員さんに周知しました。

  • お客様や地域社会に貢献できる会社
  • 強い財務体質になり安心して働ける会社
  • しっかり利益を出して社員に還元できる会社
  • 故人と組織が成長できる会社
  • 仲間意識の高い会社
  • 目指すべき目標・ヴィジョンがある会社

シンプルな内容ですが、これが常に頭の片隅にあるだけで日々の選択に基準が生まれるように感じています。

弊社の例の紹介が続いてしまい恐縮ですが、サワチカでは以下のような行動指針も定めて周知しています。

  • あいさつをしよう
  • 助け合おう(人の仕事は会社の仕事)
  • 感謝しよう
  • 親切にしよう
  • プロ意識をもとう
  • 能力を高めよう
  • 自ら考えて動こう
  • 掃除・整理整頓

これらも当たり前といえば当たり前のことですよね。しかし業務が忙しくなってくるとついつい疎かになってしまうのです。

そして疎かになった状態が当たり前になり、社内がピリピリとしてきます。あいさつや感謝といった当たり前のことが当たり前にされている環境でこそ、社員はモチベーションを高めることができるのだと思います。

そして最後にサワチカのアイデンティティとして「私たちは豊かな住環境の創造に貢献します。」という言葉を使っています。

このようにヴィジョン、行動指針、アイデンティティを明確にして、それを社員に伝えることでモチベーションを高める土台を整えることができると考えています。

物的な豊かさと心的な豊かさのバランス  

先ほど外的報酬と内的報酬について紹介させていただきましたが、この2つのバランスをとることは非常に重要です。

弊社では営業利益の15%は決算賞与として社員さんに支給するようにしています。つまり会社で力を合わせて結果を出すことができれば、その分の対価も得られる仕組みです。

ただし、これだけでは内的報酬が不足してしまいます。

そのため弊社では、体の不調がある社員さんに対しては、会社負担でスポーツ整体を受けられる制度を整えました。

こうして健康を維持しつつ適切な対価を得られる環境を作って、外的報酬と内的報酬のバランスを整えようと考えています。 

会社の人間関係を円滑にする

会社の人間関係に問題があると社員のモチベーションは大きく損なわれます。会社が組織である以上、業務上の指揮命令関係は必ず存在します。

つまり社員の上には管理職がいるのです。そして社員と管理職が衝突するときは、対立する二者に問題解決を丸投げせずに、さらに上の上司が第三者として仲裁を行うべきと考えます。 

これは社長であっても変わりません。上司と社員が感情的になって対立してしまった場合、そこを社長がケアすべきなのです。

反りが合わない人というものはどうしても存在しますが、それが社員一人ひとりのモチベーションを低下させないように人間関係を円滑にしていきましょう。

風通しの良い環境で社員が成長できる環境を構築 

良い意味での社員の一人ひとりの「自分らしさ」を発揮できる環境は、社員のモチベーションを大きく高めます。いわゆる「風通しの良さ」というものですね。

特に会社を改善するような提案については指揮命令系統に関係なく、新入社員であっても自由に発言できるのが望ましいと思います。

社員の立場からしても「この会社は声を上げても変わらない」と思うよりは、「この会社は自分が上げた声をしっかりと検討してくれる」と思っていた方が、モチベーションは高まりますよね。

こうした風通しの良い職場を構築して、社員一人ひとりに3年後、5年後…のキャリアも示していきましょう。

このままの業務でいつ管理職に昇進するのか、希望に応じて部署移動できる可能性があるのか。こういった部分について透明性を確保できると、社員は自身の将来を考える材料を手にするので安心するのです。

ライフワークバランス

モチベーションは社員の幸福が確保されてはじめて高まります。そして幸福は労働環境だけが充実していても満たされません。

プライベートもしっかり確保されてはじめて満たされるのですね。つまり社員がライフワークバランスを整えることのできる環境を与えることでモチベーションアップにつながることが期待できるのです。 

例えば毎日残業が3時間も4時間もあると当然ながらライフワークバランスどころではなくなってしまいますよね。

残業こそなくとも、休日に上司からの業務連絡が頻繁に入ることもやはりライフワークバランスを崩しかねません。

こうした体制を改善して、社員が仕事とプライベートのメリハリをつけられる労働環境を作っていくのです。

あなたも社員一人ひとりの労働時間や、指揮命令系統のあり方について改めて確認してみてはいかがでしょうか? 

まとめ 

いかがだったでしょうか?

今回の記事では社員のモチベーションと幸福度を高める方法について解説させていただきました。

社員のモチベーションは数字で管理できるものではありませんが、素敵な会社を作るためにはないがしろにできないものです。 

以下は今回の記事のポイントです。

  • モチベーションを高めるためには幸福度を意識しよう
  • 人間には基本的な4つの欲求と、高次元の2つの欲求がある
  • 欲求が満たされない環境が社員のモチベーションを低下させる
  • 外的報酬と内的報酬のバランスをとることが重要
  • 社員のモチベーションを高める取り組みを今すぐ開始しよう

社員のモチベーションが高まると、それはいずれ業績にも反映されるでしょう。そうすると、社員へ還元できるものもより多くなり、さらに社員はモチベーションを高めるという好循環を生みます。

あなたも今以上に社員のモチベーションを高める環境を構築できないか、検討してみてはいかがでしょうか?

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